Çağrı üzerine çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 14.maddesinde;" Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir" şeklinde tanımlanmıştır.

Uygulamada en çok turizm ve eğlence sektöründe,düğün,toplantı,kongre vb. gibi organizasyonlar nedeniyle günübirlik,  hatta günün belli bir saati için ihtiyaç duyulan işler için çağrılan işçiler yönünden karşımıza çıkmaktadır. O işyerinin kadrolu işçileri dışında, "ekstra" olarak çağrılan işçilerin çalışmaları,çağrı üzerine çalıştırma kapsamındadır.

Esas itibariyle, çağrı üzerine çalıştırma da, kısmi süreli bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Ancak,Yargıtay'ın görüşüne göre,  kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin hesabı kısmi süreli sözleşmeye göre farklılık göstermektedir.

İşverenler, çağrı usulü ile çalıştıracakları işçilerle de bir sözleşme yaparak, işçinin hafta,ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde ne kadar süre ile çalışacağını belirlemesi gerekmekte olup, böyle bir belirleme yapılmadığı takdirde,haftalık çalışma süresi yirmi saat olarak kararlaştırılmış sayılır. Yine sözleşmede açıkça yazılmadığı takdirde,işçinin çalıştırılacağı zamandan en az dört gün önce işçiye işverence çağrı yapılması zorunludur.

01.01.2010 tarihinde yapılan bir çağrı usulü sözleşme ile ayda  10 gün 4'er saat üzerinden sözleşme yapan bir işverenin 31.12.2017 tarihinde sözleşmesi tek taraflı olarak feshettiği varsayıldığında, işçiye ödenecek kıdem tazminatı nasıl hesaplanacaktır?

Örnekte belirtilen işçinin bu işyerindeki kıdeminin hesabı konusunda, Yargıtay içtihatları ile doktrin arasında görüş ayrılığı bulunmaktadır. Doktrine göre bu işçinin kıdemi 01.01.2010-31.12.2017 dönemindeki 8 yıldır. Ne var ki Yargıtay böyle düşünmemekte ve " ihtiyaç hasıl oldukça işverence çağrılıp çalıştırılan çalışma tarzına göre davacı işçinin yılın tamamında çalıştığının kabulü hatalıdır... çalışılan sürelerin tespit edilerek ihbar ve kıdem tazminatı istekleri hüküm altına alınmalıdır. Yazılı şekilde yılın tamamının değerlendirilmiş olması hatalıdır." gerekçesi ile yalnızca çalışılan sürelerin toplamı alınarak kıdem yılının tespit edilmesi gerektiğini belirtmektedir. Yargıtay'ın görüşüne göre yukarıdaki örneğimizde yer alan işçinin kıdemi aylık fiili çalışma süreleri toplamına göre değerlendirilmek durumundadır. Buna göre aylık çalışma süresi 10x4=40 saat/7,5=5,66 , yani 6 gün, yılda ise 12x6=72 gündür.8 yıllık kıdemi ise 72x8=576 gündür. Bu durumda işçi(çalışma süresi bir yılı geçtiğinden)kıdem tazminatına hak kazanacak ve toplam 576 gün üzerinden kıdem tazminatı ödenecektir.( Bir yıl 7 ay 1 gün)

Diğer bir husus işçinin en son ücretinin tespitine ilişkindir.Yargıtay uygulamalarına göre işçiye ödenecek kıdem tazminatı hesabına esas ücretinin son bir yılda elde ettiği ücret,prim ikramiye vb. menfaatlerin 365/e bölümü suretiyle elde edilecek tutarı üzerinden hesaplanacaktır.

Aynı işçiye  işten ayrıldığı 2017 yılında yapılan ödemelerin asgari ücret üzerinden olduğunu ve  2017 yılında  iki defa da 1.000'er TL. ikramiye ödendiği varsayılırsa;aylık çalışma süresi 40 saat olan işçinin  önce günlük ücreti tespit edilecektir.2017 yılı asgari ücreti 1.777,50 TL./30/7,5=7,9 TL.saat ücreti,7,9x40=316 TL. aylık ücreti.316x12=3.792 TL. yıllık ücreti.

işçiye 2017 yılında iki defa  ödenen 1000 TL.ikramiye dikkate alındığında 2017 yılında işçiye;3.792+2000=5.792 TL. ödeme yapıldığı ortaya çıkar.

Bu durumda işçinin günlük ücreti 5.792/365=15,87 TL.,aylık ücreti ise 15,87x30=476,10 TL. olarak hesaplanacaktır.1 yıllık kıdem tazminatı  1x476,10=476,10TL., 7 aylık kıdem tazminatı  476,10/12x7=277,72 TL., 1 günlük kıdem tazminatı, 476,10/365=1,30 TL., toplam kıdem tazminatı; 476,10+277,72+1,30=755,12 TL. olacaktır.

Doktrinde kabul edilen görüşe göre ise, işçinin toplam kıdem süresi, sözleşme tarihi ile fesih tarihi arasındaki 8 yıl olarak kabul edildiğinden, işçinin kıdem tazminatı 8x476,10=3.808,80 TL. olacaktır.

Çağrı usulü sözleşmeler de sonuçta, kısmi süreli bir sözleşme olduğuna göre,işçinin çok uzun aralıklarla çalıştırılmadığı(yılda birkaç kez vb.) durumlarda, kıdem süresinin tespitinde doktrinin kabul ettiği hesaplama şeklinin kabul edilmesi daha doğru olacaktır. Ki Yargıtay, kısmi süreli çalışanlar yönünden kıdem süresinin hesabında, sözleşme tarihi ile fesih tarihi arasındaki süre şekilde  kabul etmiştir.