Anayasa’nın 48.maddesinde;“Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir. Özel teşebbüsler kurmak serbesttir.”  denilmektedir. Bu nedenle işverenlerin,  çalışma ve sözleşme özgürlüğü kapsamında, işletmesel karar alama,  işyeri faaliyetlerini bırakma ve işyerini kapatma hakkı vardır. Bunun tek istisnası, işyerinde toplu iş sözleşmesi yapılmasına yönelik, yetkinin kazanılmasından itibaren başlayan aşama oluşturmaktadır. Yargıtay’a göre, bir işyerinde sendikanın toplu iş sözleşmesi yetkisi kesinleştikten sonra işveren ancak ekonomik nedenlerle veya arabulucu tutanağının tebliği üzerine kapatmayı gerektiren haklı nedenlerle işyerini kapatabilir.

İşyerinin kapanması, İşverenin kendi isteği ile işyerini kapatması ve  iflas sonucunda işyerinin kapanması şeklinde farklı nedenlerle olabilir. Ayrıca, 6331 sayılı İş Sağlığı ve İş Güvenliği Kanunu'nun 25.maddesi gereğince;"İşyerindeki bina ve eklentilerde, çalışma yöntem ve şekillerinde veya iş ekipmanlarında çalışanlar için hayati tehlike oluşturan bir husus tespit edildiğinde; bu tehlike giderilinceye kadar, hayati tehlikenin niteliği ve bu tehlikeden doğabilecek riskin etkileyebileceği alan ile çalışanlar dikkate alınarak, işyerinin bir bölümünde veya tamamında iş durdurulur." söz konusu tehlikeler işverence giderilmediği sürece işyerinin faaliyetine izin verilmez.İşverence anılan tehlikeler hiç giderilmez ise, işyerinin fiilen kapatılması gündeme gelebilir.

İŞVERENİN KENDİ İSTEĞİYLE İŞYERİNİ KAPATMASI 

İşverenin kendi isteği ile işyerini kapatması halinde, işçiler,  kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, prim, ikramiye, fazla çalışma ücreti,izin ücreti gibi mevzuattan doğan haklarının tamamını işverenden talep edebilir. Bu durumda işverenin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca bir ay içerisinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğü’ne işyerinin kapandığına ilişkin bildirimde bulunması gereklidir.

 Ayrıca, işyerinin kapatılması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesine göre işyerinin kapatılması aynı zamanda “toplu işçi çıkarma” kapsamına da girdiğinden,  işyerinin bütünüyle kapatılarak faaliyete son verildiğini işverenin en az otuz gün önceden ilgili Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İl Müdürlüğü’ne bildirmesi ve işyerinde ilan etmesi gerekmektedir. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde işçilerden nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırmalıdır. Ayrıca, iş sözleşmesi, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini İl Müdürlüğü’ne bildirmesinden otuz gün sonra feshe ilişkin sonuç doğurmaktadır. 
 

 İFLAS SONUCUNDA İŞYERİNİN KAPANMASI 

İflas, ticaret mahkemesince iflasına karar verilen bir borçlunun (müflisin), haczedilebilen bütün malvarlığının cebri icra yolu ile paraya çevrilip, bundan bilinen bütün alacaklıların tatmin edilmesini sağlayan toplu bir icra yoludur. İflasa ilişkin kararı verecek olan merci Ticaret Mahkemesi’dir.

İflasın açılmasıyla beraber, masaya dahil malları üzerindeki tasarruf yetkisini kaybeden işveren için iş sözleşmesinin gereğini yerine getirmek oldukça zor olmakla birlikte, iflas; iş sözleşmesini sona erdiren bir neden değildir. Yargıtay, işverenlerin iflası ile hizmet akdinin sona ereceğinin kabul edilemeyeceği yönünde hüküm tesis etmiştir. İşverenin iflası esas itibariyle iş akdine son vermemekle birlikte, işçi ücreti için uygun bir zaman zarfında teminat verilmezse işçi tarafından iş akdi feshedilebilir. Teminat gösterildiği takdirde işçi, işi yapmaya mecburdur.

 
İflas halinde her ne kadar iş sözleşmesi devam etse de, bu durumun işçiyi korumaya yeterli olmayacağı açıktır. 2004 sayılı İcra İflas Kanunu’nun 206. maddesi ile; işçilerin, iş ilişkisine dayanan ve iflâsın açılmasından önceki bir yıl içinde tahakkuk etmiş ihbar ve kıdem tazminatları dahil alacakları ile iflâs nedeniyle iş ilişkisinin sona ermesi üzerine hak etmiş oldukları ihbar ve kıdem tazminatlarına ve işverenlerin, işçiler için yardım sandıkları veya sair yardım teşkilatı kurulması veya bunların yaşatılması maksadıyla meydana gelmiş ve tüzel kişilik kazanmış bulunan tesislere veya derneklere olan borçlarına, devlet alacakları ve özel kanunlarla ayrıcalığı kabul edilmiş alacaklardan sonra rehinli alacaklar sırasında ilk sırada yer verilerek işçi alacakları güvence altına alınmıştır. 

İşçi ücreti için bir teminatın verilmemesi durumunda, işçinin haklı sebeple iş akdini feshetmesi mümkün olup, bu durumda,işçi kıdem tazminatına hak kazanır,ancak ihbar tazminatına hak kazanamaz.Müflis işveren veya iflas idaresi tarafından iş akdinin feshedilmesi halinde ise hem kıdem hem de ihbar tazminatına hak kazanılır.

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun Ek 1. maddesi ile sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işverenin iflası veya iflasın ertelenmesi nedenleri ile işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde geçerli olmak üzere, işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan üç aylık ödenmeyen ücret alacakları İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında yer alan Ücret Garanti Fonu’ndan karşılanarak işçiye ücret alacakları konusunda bir güvence sağlanmıştır. Ancak, bu fondan yapılacak ödemelerde işçinin, işverenin ödeme güçlüğüne düşmesinden önceki son bir yıl içinde aynı işyerinde çalışmış olması koşulu esas alınmakta ve temel ücret üzerinden ödeme yapılmaktadır. Ücret Garanti Fonu Yönetmeliği’nin 8. maddesinde yer alan koşulların sağlanması halinde işçiye İş Kur tarafından ödeme yapılmaktadır.