Anadolu’da Bugün Gazetesi’nin çok değerli takipçileri, öncelikle bu hafta sonunda yapılacak olan seçimlerin ülkemiz için hayırlara vesile olmasını dilerim.

Önceki yazılarımda çalışanları kurumlarına bağlayan en önemli başlıkları aktarmaya çalışmıştım. Bunların içerisinde çalışanların en önemsediği unsurlardan birisi şirketler tarafından çalışanlarına eğitim faaliyetleri ve imkanlarının sunulmasıdır.

Bunlar çalışanların mesleki bilgi ve becerilerine katkı sağlamaya yönelik teknik içerikli ya da kişisel gelişim amaçlı eğitimler olabilir. Kongre ve seminerler katılımlarını da bu faaliyetlerin içinde değerlendirebiliriz.

Çalışan sayısı fazla olan ve kurumsallaşma konusunda oldukça mesafe kat eden kurumlarda bu faaliyetlerin planlanması ve hayata geçirilmesi amacıyla eğitim birimleri yapılandırılmıştır. Bu birimlerde çalışan eğitim uzmanları, yöneticiler ve insan kaynakları çalışanları ile koordine olarak çalışanların eğitim ve gelişimleri için ihtiyaç analizlerini yaparlar. Sonrasında ise kendi uzmanlık alanları içerisinde olan konularda, şirket içi eğitim faaliyetlerini gerçekleştirirler. Farklı birikim ve uzmanlık gerektiren çok teknik konularda ise eğitim ve danışmanlık firmalarından destek alarak eğitim organizasyonlarını yaparlar. Eğitim birimi olmayan şirketlerde ise insan kaynakları birimleri bu çalışmalarda daha etkin rol üstlenir.

Çalışanların toplu katılımıyla gerçekleşen eğitim toplantılarının pek çok faydasını sayabiliriz, ancak en önemli iki faydayı mutlaka vurgulamak istiyorum.

Bunlardan ilki çalışanların iş dışında bir zaman diliminde bir araya gelerek sosyalleşme imkânı sağlamasıdır. Eğitimlerde içerik haricinde oynanan küçük ve eğlenceli oyunlar sayesinde hem eğlenceli zaman geçirmeleri sağlanır hem de birbirleri ile tanışma ve daha yakından tanıma imkanını bulurlar.

Eğitim çalışmalarının ikinci ve çok önemli faydası da çalışanın bilgi ve becerisini yükseltme imkânı sunmasıdır. Böylelikle çalışanların daha iyi performansa ulaşmasına katkı sağlanmış olur. Çalışan, şirketinin bireysel gelişimine yönelik bu tarz fırsatlar sunmasını kendisine verilen değer olarak yorumlar, motivasyonu, bağlılığı ve memnuniyeti yükselir.

Burada yaygın olarak görülen ve gözden kaçmaması gereken yanlış yaklaşım ise çalışana eğitim verildiğinde eğitim konusu ile ilgili kendisinden hemen sonuç beklenmesidir.

Unutmamalıyız ki bu çalışmalar kişiyi gelişime götüren sürecin sadece bir adımıdır. Önemli olan eğitimle sağlanan farkındalık ve aktarılan bilgilerin davranışa dönüştürülebilmesini sağlayacak çalışmaların yapılmasıdır.

Hiçbir teorik bilgi pratikte kullanılmadıkça kalıcı olmaz ve yetkinliğe dönüşmez. Bu yüzden bilginin uygulamaya dönüşmesini sağlayacak projelerin planlanması ve uygulamaya geçirilmesi gerekir.

Aynı zamanda eğitim ve gelişim sürecinde çalışanla sürekli iletişim içerisinde olunmalı ve almış olduğu mesafe üzerine karşılıklı geri bildirimler verilmelidir.

Yani kişisel ve mesleki gelişim çalışmalarında özetle 3 önemli adım mutlaka birlikte uygulanmalıdır:

• Teorik bilginin verilmesi çalışana bu süreçte %10’ luk bir katkı verir.
• Çalışan eğitimle almış olduğu bilgileri ne kadar çok uygularsa o kadar ustalaşır. Pratik uygulama fırsatları %70’ lik bir gelişme sağlar.
• Eğitim ve gelişim faaliyetleri sırasında ve sonrasında çalışanla kurulan iletişim ve geri bildirimlerle verilen destek de %20’ lik bir katkı getirir.

Bu üç yaklaşım mutlaka bir arada olursa eğitim sürecinin başarıya ulaşması mümkündür.

İşte yazımın başlığında belirtmiş olduğum 10-20-70 Kuralı bu yaklaşımı tanımlamaktadır.

Ülkemizde pek çok kurumda eğitim süreçleri maalesef yanlış algılanmakta veya yönetilmektedir. Çoğu şirket zaten eğitime harcanacak bütçeyi gereksiz ve boşa harcanan kaynak olarak görme hatasına düşmektedir. Oysa ki şirketlerin üstün ve sürdürülebilir performansa ulaşabilmesi ancak bağlılığı ve memnuniyeti yüksek, aynı zamanda yetkin bir çalışan grubuna sahip olmasıyla mümkündür.

Bir şekilde eğitim çalışmalarına bütçe ayıran şirketlerin de en sık yaptığı hata, çalışanların ortak gelişim ihtiyaçları gözetilmeden, organizasyonu veya kurumun faaliyet gösterdiği sektörün dinamiklerini tanımayan bir firma tarafından oldukça standart ve sadece kâğıt üzerinde kalan eğitimlerin çalışanlara verilmesi ile fayda beklemesidir. Bu yaklaşım çalışanda yeterince karşılık bulmaz, gelişimine katkısı yok denecek kadar azdır ve harcanan bütçe maalesef boşa gitmiş olur.

Bu sorunu sadece şirketler açısından ele almak da yanlış olur. Pek çok danışanım benimle iletişime geçip kendisini geliştirmek istediğini söyler ve benim kendilerine kişisel gelişim kitaplarından hangilerini önerebileceğimi sorar. Keşke bu süreç sadece birkaç kitap okumakla tamamlanabilecek kadar kısa ve kolay olsaydı.

Bu yüzden tüm çalışanlar da kendilerinin hem kişisel hem de mesleki gelişim alanlarını doğru analiz etmesi ve gelişim sağlayabilmek için de bireysel çaba göstermelerinin yanı sıra yöneticilerinden ve şirketlerinden de bu anlamda destek istemesi, bireysel gelişim sürecinin en doğru şekilde yönetilmesini sağlar.

Sağlıcakla kalın.