Anadolu' da Bugün Gazetesi' nin çok değerli takipçileri son iki yazımda performans ve
performans değerlendirme sistemleri hakkında sizlere detaylı bilgiler aktarmaya çalıştım. Bu haftaki yazımla birlikte performansla ilgili yazı dizisini tamamlamış olacağım.

Çalışan performansı konusu tüm kurumların en fazla üzerinde durduğu konulardan birisidir.
Çünkü işgörenlerin göstereceği yüksek performans sayesinde şirketler varlığını sürdürülebilir, büyüyebilir ve hatta yeni yatırımlar yapabilir.

Performans Yönetimi kurum hedefleri ile kişinin bireysel hedefleri arasında eşgüdüm
sağlayarak her iki tarafın da hedeflerine ulaşmasını koordine eden devamlı bir süreçtir.
Bu yüzden çalışanların performanslarını ölçme ve değerlendirme konusu da sürekli
kurumların ana gündemlerinden birisi olmaktadır. Performans arttırmaya yönelik projeler,
prim planları, 360 derece değerlendirme sistemleri, kariyer yol haritaları, performans odaklı ücretlendirme çalışmaları, yan haklar, ek faydalar, iç öneri sistemleri gibi pek çok uygulama da işgörenlerden yüksek ve kalıcı performans elde etme hedefiyle geliştirilmiştir.

Elbette şirketlerin performans odaklı yaklaşımları haklı ve olması gereken bir durumdur.
Bununla birlikte ne kadar güncel ve iyi çalışan performans değerlendirme sistemlerini
kullansalar dahi maalesef bu konuda ciddi hatalar da yapılmaktadır. Bunların başında ise
çalışanlara etkin performans geribildirimlerinin zamanında ve objektif kriterlerle
uygulanmamasıdır. Bu durum çalışanı performansa götüren en önemli faktör olan
motivasyonun bozulmasına yol açmakta ve tabiri caizse kaş yapalım derken göz
çıkarılmaktadır.

Tek taraflı, olumsuz ve ağırlıklı olarak karşısındaki kişiyi eleştirmeye yönelik bir iletişim
modeli kurum içinde yaygınsa; performans geribildirimleri de bu kültürle yapılacak ve
sonuçta personeller yüksek ya da düşük performanslı olmasından bağımsız olarak kendileri ile kurulan iletişimden faydalanamayacak, ağırlıklı olarak da demotive olacaklardır.
Bu olumsuz sonucun ortaya çıkmaması için kurumlarda etkin geribildirim kültürünün
yerleşmiş olması gerekir. Bu yüzden etkin geribildirim nedir ve nasıl uygulanır konusunu
anlatan yakın geçmişteki yazı dizimi tekrar gözden geçirmenizde fayda olacağını
belirtmeliyim.

Peki kurumlarda uygulanabilecek Performans Değerlendirme Sistemleri nasıl olmalıdır?

Öncelikle belirtmeliyim ki sistemi uygulamaya almadan önce şirket üst yönetimleri her birim
için performans beklentilerini net bir şekilde belirlemeli ve bu beklentileri tüm çalışanlara
yaymalı, aynı zamanda yine tüm çalışanlara kendilerinden beklentilerin ne olduğu ile ilgili
dönem veya yılın başında net bilgi verilmelidir. Bunun sonrasında da bu beklentilerin
realizasyonlarının nasıl ve hangi sistemle ölçüleceğini ve ne sıklıkta performans geribildirimi
alacağı bilgisi de tüm çalışanlara anlatılmalıdır.

Satış veya üretimden sorumlu ekipler için bu uygulama diğer birimlere göre daha kolaydır
çünkü kendilerine nümerik hedefler (satış kotası, üretim adedi hedefleri vb) verilebilir. Ancak
hizmet birimleri veya destek departmanlarda çalışanlar için bu uygulama biraz daha karışık
olabilir. Bu sıkıntıyı aşmak için de şirket beklentilerine ulaşabilmek adına bu birimlerde
çalışanların hangi işleri öncelikle ve iyi bir şekilde yapmaları ile ilgili hedef kartlarının
oluşturulması ve yönetim-çalışan arasında mutabakata varılması gerekmektedir.
Hedeflerin zaman tanımı yapılmış, her çalışana özel, ölçülebilir, ulaşılabilir ve gerçekçi olması gerekir.

Bu şekilde bir performans dönemine başlandıktan sonra çalışanların faaliyetleri hem kendisi
hem de idari ve fonksiyonel amirleri tarafından takip edilir ve dönem boyunca çalışana hedef
ve sorumlulukları ile ilgili aynı zamanda koçluk ya da mentorluk desteği verilir. Çalışanın
performans olarak yetersiz kaldığı alanlar olduğu takdirde bu alanlara yönelik gelişim
çalışmaları planlanır ve bu planlar da takip edilerek desteklenmelidir.
Keza dönem içerisinde olumlu performans sergileyen çalışanlar da desteklenmeli, bunun yanı
sıra eğitim imkanları, ödüllendirme ve hatta terfi gibi ekstra katkılar da sunulmalıdır.
Dönem ya da yıl sonunda da hedeflenenlerle başarılanlar mutlaka çalışanla birlikte
değerlendirilmeli ve performans geribildirimi yapılarak bir sonraki dönem için de amaç ve planlar konuşulmalıdır. Bu amaçlara ulaşmak için çalışanın ihtiyaç duyabileceği gelişim
alanlarında mutabık kalınarak makul aralıklarla bu gelişim planları da mutlaka hayata
geçirilmelidir.

Şunu unutmamalıyız, hangi performans takip sistem uygulanırsa uygulansın çalışanlar
mutlaka bu sürecin içerisinde tutulmalı ve her konuda desteklenmelidir. Hiçbir başarı ya da başarısızlık tek başına bir kişinin sayesinde veya sorumluluğunda olamaz.
Tüm çalışanlara bol motivasyonlu ve yüksek performanslı bir iş hayatı dilerim.
Sağlıcakla kalın.