Anadolu'da Bugün Gazetesi'nin çok değerli takipçileri geçen hafta sizinle paylaştığım performans ve performans değerlendirme sistemleri hakkındaki yazımdan sonra bana ulaşan okurlarımdan performansları hakkında yeterince geribildirim veya takdir alamadıkları veya adil olmayan yaklaşımlarla karşılaştıkları ile ilgili yakınmalar aldım.

Zaten bir önceki yazımda bu sorunlarla hala oldukça yaygın bir şekilde karşılaşmaya devam ettiğimizi vurgulamıştım.

Maalesef bu bahsettiğim sorun kurumlarda kolaylıkla aşılması mümkün olmayan, etkin iletişim becerileri, performans geribildirim mekanizmaları, adil bir değerlendirme sistemi ve tüm bunların yanı sıra yerleşmiş bir performans kültürü gerektiren uygulamalardır.

Yönetici ya da yetkili pozisyondaki kişiler çalışanlar hakkında adil bir performans değerlendirmesinden çok, o çalışanlarla olan samimiyet derecesine veya kendisine olan yaklaşımlarına göre karar veriyorlar. Örneğin ‘’Bu arkadaş iyidir, çok çalışkandır’’ gibi değerlendirmeler gerçek bir performans ölçümünü yansıtmaktan çok ilişki seviyesini ortaya koyan yaklaşımlardır.

Oysa ki çalışan performansı deyince bireylerin bilgi ve becerinin yanı sıra kendisine verilen görevleri başarıyla yerine getirebilme potansiyeli, görev tanımının gerektirdiği yetkinliklere sahip olması veya bu konuda gelişme potansiyelini ortaya koyabilmesi, hedef kartındaki numerik ya da davranışsal boyuttaki beklentileri karşılayabilmesi gibi çok daha objektif kriterlere odaklanılması gerekir. Bunun dışındaki sübjektif yaklaşımlarla yapılacak değerlendirmeler gerçek performansı değerlendirmek konusunda yetersiz ve adil olmayan bir uygulamayı beraberinde getirir. Elbette bu şekilde yapılan uygulamalar, çalışanlar arasında kurum ve yöneticiler hakkında memnuniyetsizlik ve güvensizliğe sebebiyet verir.

Buraya kadar ağırlıklı olarak çalışan performansının ne demek olduğu ve performans yönetim sistemleri ile bu performansın ne şekilde ölçülmesi gerektiğinden bahsettim. Ancak daha öncesinde üzerinde durmamız gereken bir konu var ki o da bireylerin performansını menfi ya da müspet bir şekilde etkileyen faktörlerin neler olduğudur. Gelin şimdi biraz da bu konunun üzerinde duralım.

Bireylerin performansına doğrudan ya da dolaylı olarak etki eden pek çok faktörden bahsedebiliriz. Bunların bir kısmı kurum kültürü ve organizasyonel yapısıyla, bir kısmı lider ve yöneticilerin yetkinlik ve yaklaşımlarıyla, bir kısmı da çalışanın kurumdan, yöneticisinden ve mensubu olduğu ekibin özellikleriyle ilgili yaklaşım ve beklentileriyle alakalıdır. Ancak en somut etki yaratan unsurlar şunlardır:

Çalışan bağlılığı ve memnuniyeti, uyumlu bir ekibin parçası olmak, çalışanlara sunulan eğitim ve gelişim imkanları, yöneticilerle olan uyum, yapılan işten tatmin ve memnun olma, mevcut iş yükünün adil ve bireylerin yetkinliklerine uygun dağıtılması, kurumlarda uygulanan takdir ve ödüllendirme mekanizmaları, çalışanlara sunulan kariyer imkanları, lidere duyulan güven, çalışanlara işlerini iyi yapabilmeleri için sunulan araçlar ve donanımlar, çalışma ortamının fiziki kalitesi, adil ücretlendirme politikaları, etkin iletişim ve geribildirim mekanizmalarının varlığı.

Aslında bu faktörlerin sayısını arttırabilir ve daha fazla detaylandırabiliriz, ancak dediğim gibi ben ilk akla gelen ve en çok etkisi olanları belirtmeye çalıştım.

Bir sonraki yazımda iyi bir Performans Değerlendirme Sistemi’nin nasıl olması gerektiği ile ilgili bilgi aktarmaya çalışacağım.

Sağlıcakla kalın.