Anadolu’da Bugün Gazetesi’nin çok değerli takipçileri, öncelikle ilk yazıma göstermiş olduğunuz ilgi, beğeni ve değerli dönüşleriniz için hepinize en içten teşekkürlerimi sunuyorum. Beni çok motive ettiniz ve onurlandırdınız.

İlk yazımda sizlere ‘’Personel Yönetimi’’ ve ‘’İnsan Kaynakları Yönetimi’’ kavramları hakkında kısa bilgiler aktarmaya çalışmış ve bu amaçla kısa bir tarihçe de paylaşmıştım.

Ülkemizde ‘’ İnsan Kaynakları Yönetimi’’ kavramı özellikle büyük holdinglerin öncülüğünde 1990’lı yılların ikinci yarısından itibaren gelişmeye başlamıştır. Böylelikle şirketlerde İnsan Kaynakları Departmanları giderek yaygınlaşmış ve bordro, puantaj ve ücret yönetimi ile sınırlı operasyonel uygulamaların yanı sıra yetkinlik, verimlilik, performans, işe alım süreçleri ve kariyer yönetimi gibi stratejik uygulamalar da yer bulmaya başlamıştır.

Buradan da anlaşılabileceği gibi ‘’Personel Yönetimi’’ yaklaşımının yerini insanı odağına alan ‘’İnsan Kaynakları Yönetimi’’ almıştır. Hatta günümüzde insanı kaynak olarak gören bakış açısı da giderek değişmekte ve bazı şirketlerde ‘’İnsan Kaynakları’’ biriminin adı ‘’İnsan Değerleri’’ ya da ‘’İnsan Kıymetleri’’ olarak değiştirilmektedir. Bu şirketler çalışanlarının fikirlerine, tecrübelerine ve yetkinliklerine daha fazla yatırım yapmaya başlamıştır.

Yazımın başlığında vurgulamaya çalıştığım gibi, pek çok şirket ise hala konunun önemini fark edememiş ve çalışanlara yaklaşımlarını farklılaştıramamıştır. Bundan dolayı özellikle yetenekli çalışanları ya bünyesinde tutamamakta; ya da bünyesine hiç katamamaktadır. Bu durumun şirket performansına yönelik sonuçları ise hem kısa hem de uzun vadede hiç de olumlu olmamaktadır.

Uzun yıllardır ülkemizde ve dünya çapında pek çok şirket tarafından yapılmakta olan, çalışan bağlılığını ve memnuniyetini ölçen anketlerde çarpıcı sonuçlar tespit edilmiştir.

Bu anketlerle ilgili bir sonraki yazımda çok daha detaylı bilgi aktarmaya çalışacağım. Ancak yeri gelmişken önemli bir noktayı vurgulamak istiyorum. Yapılan tüm anket sonuçları incelendiğinde, çalışana ve fikirlerine değer verilmesi, kişisel ve mesleki gelişimlerine katkı sunacak eğitimler düzenlenmesi, kariyer fırsatları ve en önemlisi de yöneticilerinden ve ekip arkadaşlarından takdir görmesi çalışan bağlılığını ve memnuniyetini arttıran en önemli konu başlıkları olarak karşımıza çıkmaktadır.

Dikkat ederseniz saydığım faktörler arasında çalışana verilen ücretten bahsetmedim çünkü anketlerde personel ücretleri genelde ilk beş sırada yer almıyor.

Elbette bunun önemsiz olduğunu söylemek değil niyetim, ancak ücretten bile önemli faktörlerin var olduğunu vurgulamakta da fayda var. Çünkü çalışana çok yüksek ücretler veriliyor olsa bile az önce vurguladığım diğer faktörler göz ardı ediliyorsa, alınan yüksek ücret önemini yitiriyor ve çalışanlar şirketlerinden istifa edebiliyor.

Benzer bir durum da işe alım süreçlerinde yaşanmaktadır. Nasıl ki kurumlar boş kadroları için en uygun adayları seçmek için çaba gösteriyorsa, potansiyeli ve performansı yüksek adaylar da görüştükleri şirketlerin insan kaynakları politikalarını araştırıyorlar, daha önce ayrılan çalışanların çıkış sebeplerini öğrenmeye çalışıyorlar ve kararlarını buna göre verebiliyorlar.

Özetleyecek olursak, şirketler, kritik pozisyonlardaki yetkinliği ve performansı yüksek çalışanları kadrolarında tutmak, aynı zamanda boşta olan kadrolarını benzer kriterleri karşılayabilecek adaylarla kapatmak istiyorsa ‘’Personel Yönetimi’’ yerine ‘’İnsan Kaynakları Yönetimi’’ ne geçiş yapmak, güncel ve etkin insan kaynakları uygulamalarını hayata geçirmek zorundadır.

Özellikle küçük ve orta ölçekli işletmelerin bu anlamda kat etmesi gereken uzun bir yol olduğunu söylemem gerekiyor.

Bir sonraki yazımda görüşebilmek dileğiyle sağlıcakla kalın.