Anadolu’da Bugün Gazetesi’nin çok değerli takipçileri, geçtiğimiz haftaki yazımda kişisel ve mesleki gelişim için eğitimin önemi üzerine çeşitli bilgiler aktarmaya çalışmıştım.

Çalışanların kendini geliştirmek istemesi, iş hayatındaki kalıcılıkları ve sürdürülebilir performansları için olmazsa olmaz yaklaşımlardan birisidir. Sonuçta hiçbir çalışan işe başladığı şekilde kalmak istemez, bilgi ve becerilerini sürekli arttırarak mesleklerinde yetkin insanlar olmak ister.

Peki bu sürekli duyduğumuz yetkinlik ya da liyakat kavramlarının tanımı nedir?

Yetkinlik, bir çalışanın bulunduğu pozisyonda üstlendiği görevleri yüksek performansla yerine getirebilmesi için sahip olması gereken bakış açısı, bilgi ve becerileri yansıtan davranışlardır.

Yetkinlik çalışanın performansını belirleyen en önemli özellik olup, bilgi, beceri ve tutum olarak tanımlayabileceğimiz üç temel bileşenden oluşur.

Bilgi: Herhangi bir konuda deneyim ve eğitim yolu ile kazanılmış birikimdir.

Beceri: Bilginin uygulanmasıdır. Yani yapmayı, uygulamayı bildikleridir.

Tutum: Öğrendiklerimizi uygulamaya geçirdikten sonra, bunu sürekli tekrar ederek davranışa dönüştürmek, yani bu beceriyi sıklıkla göstermek ve sürdürülebilir hale getirmektir.

Bilgi ve becerisi iyi, tutumu da olumlu olan çalışanlar hem bireysel olarak hem de ekip çalışmalarında daima üstün başarı gösterirler ve şirketlerin en gelecek vaat eden personelleri olurlar.

Yetkinliği oluşturan bilgi, beceri ve tutum üçlemesini bir buzdağına benzetecek olursak eğer, bilgi ve beceriyi buzdağının görünen kısmı, tutumu ise buzdağının suyun altında kalan ve kolayca görünemeyen bölümü olarak nitelendirebiliriz.

Bilgi ve beceri eksikliği hem bireyin kendisi hem de başkaları tarafından kolayca fark edilebilir ve hızlı bir şekilde geliştirilmesi de mümkündür. Çalışanın gelişim alanlarına yönelik olarak üst yöneticileri ya da çalışma arkadaşları tarafından kendisine verilen geri bildirimler farkındalık sağlar ve kişi gelişim ihtiyacına yönelik alacağı eğitimlerle ve proje odaklı çalışmalarla kendi kapasitesini yükseltme imkânı bulur.

Bilgi ve becerinin davranışa dönüşmüş hali olarak tanımladığım tutum ise buzdağının altında kalan kısımdır. Kolay fark edilemez ve kolay geliştirilemez. Bir çalışanın bilgisi ve becerisi ne kadar yüksek olursa olsun, eğer doğru tutum içinde değilse performansı da çok değişken olabilir.

Tutumun daha anlaşılabilir olabilmesi için olumlu ya da olumsuz etkileyen faktörleri bilmek gerekir. Bunlardan başlıcaları:

• Özgüven: Kendine olan güveni gereğinden fazla yüksek kişiler kendilerini şirketlerinde sıklıkla vaz geçilmez olarak görürler. Sahip oldukları bilgi ve becerinin şirkette başka kimsede olmadığını düşünüyorlarsa, işlerini yapmakta çoğu zaman isteksiz davranabilirler veya sürekli bir karşılık beklentisi içinde olabilirler. Yöneticileri ve ekip arkadaşları ile olan iletişimlerinde de genelde sorun vardır.
• Özsorumluluk: Bu kavramı kısaca bireyin üstüne düşen işleri yapmak için başkalarından herhangi bir talep gelmesini beklemeden kendiliğinden görevlerini yerine getirme bilinci olarak tanımlayabiliriz.

Özsorumluluk bilinci düşük olan çalışanların bilgi ve becerisi ne kadar yüksek olursa olsun, iş yapma konusunda sürekli takip edilmeleri gerekir.

• Özdisiplin: Kişinin kendiliğinden belli bir düzen ve disiplin duygusuyla hareket etmesidir.

Özdisiplini zayıf çalışanlar düzenli ve disiplinli bir çalışma sistematiğinde olmadıkları için bilgi ve becerilerini performansa dönüştürmekte oldukça zorlanırlar.

• İletişim: Kişiler arası iletişimi zayıf olan veya içedönük yapıda olan çalışanlar işlerine ve ortama uyum sağlamakta zorlanacakları için performanslarını ortaya çıkarmakta da genelde başarısız olabilirler. Ekibinde bu yapıda çalışanı olan yöneticiler eğer doğru yaklaşımlar ortaya koyabilirse çalışanı kazanabilir ve iyi performans sergilemesine katkı verebilirler.
• Memnuniyet ve bağlılık: Çalıştığı kuruma olan bağları çeşitli sebeplerle zayıflamış olan kişiler bilgi ve becerilerini ortaya koymakta giderek daha isteksiz olur, işe olan motivasyonu da neredeyse kaybolmuş olacağından iş sonuçları da giderek olumsuza döner.
• Dedikodu: Bir çalışanın tutumunu en hızlı bozan durumlardan birisi de kendisi hakkında ekip arkadaşları veya yöneticilerinin olumsuz söylemlerde bulunduğunu düşünmeleri ya da duymalarıdır. Bu durumda çalışan kendini değersiz hisseder, ortaya koyduğu performansın önemsiz olduğu düşüncesi giderek ağır basar ve iş sonuçları hızla olumsuza döner.
• Çifte Standart: Kendisinden daha düşük yetkinlik veya performansta olan iş arkadaşlarının terfi alması veya çalışanların benzer hatalarına karşı eşit olmayan yaklaşımlar kişilerin tutumlarını değiştirmesine ve küskünlüklere yol açabilir.
• Yetkinliklerin takdir görmemesi veya ödüllendirme yapılmaması: Bu durum da çalışanda performansın önemsiz olduğu algısının gelişmesine, yaptığı işin değersiz olduğunu düşünmesine yol açar ve performans gösterme konusunda isteksiz çalışmasına yol açar.

Bu maddeleri daha fazla arttırabiliriz ancak ben en sık rastlanan durumlardan bahsettim. Kolayca fark edebileceğiniz üzere tutumun değişmesine ve performansın düşmesine yol açan faktörlerin bazıları çalışanın kendisinden, bazıları ise dış faktörlerden ve iletişim sorunlarından kaynaklanır.

Kişinin yetkinlik ve performans kaybının asıl sebeplerin bilgi ve beceri eksikliğinden ziyade tutumu bozan faktörler olduğunu tespit edebilmek oldukça zor bir süreçtir. Ancak unutulmamalıdır ki bu konuda sergilenecek doğru yaklaşım ve iletişim modellerinin uygulanması, yetkinliği yüksek çalışanın gerçek performansını istikrarlı bir şekilde ortaya koyabilmesi için kaçınılmaz bir gerekliliktir.

Sağlıcakla kalın.