Anadolu’da Bugün Gazetesi’nin çok değerli takipçileri, geçen haftaki yazımda çalışan bağlılığı ve memnuniyeti anketlerinden kısaca bahsetmiştim. Sizden çok fazla soru geldiği için bu hafta da aynı konu ile ilgili yazmaya devam edeceğim.

Öncelikle konu çok detaylı olduğu için bu hafta beni kırmayarak köşem için bana daha fazla yer tahsis eden yöneticilerime teşekkürü bir borç bilirim.

Çalışanların şirketlerinde uzun süre kalması, aynı zamanda yüksek motivasyon ve performansla çalışmaları kurumlar için en önemli personel politikası olmalıdır. Çünkü bu sağlandığı takdirde, özgüveni yüksek, sorunların üzerine gidebilen ve inisiyatif kullanabilen, gelecek kaygısı olmadan kişisel gelişim ve performanslarına odaklanan başarı güdüsü ve azmi yüksek bir çalışan grubu elde edilebilir.

Konuyu müşteriler açısından değerlendirecek olursak, bu istikrar sağlanabilirse, müşteriler karşılarında çalıştığı şirketi benimsemiş, konusuna ve işine hâkim çalışanlar gördüğünde o şirkete güvenirler ve uzun süre birlikte çalışma eğiliminde olurlar. Unutulmamalıdır ki rekabette fark yaratmanın ve markalaşabilmenin en etkili yolu müşterilerin gözünde güvenilir şirket olmaktır.

Tersini düşünecek olursak, personel devir hızı yüksek olan şirketlerde, en başta çalışanlar gelecekleri ile ilgili güvensizlik yaşarlar ve sürekli bir arayış içinde olurlar. Aynı zamanda şirketler de çalışanları için uzun vadeli yatırımlar yapamaz, onların gelişimi için yaptıkları faaliyetler de çalışanlar ayrıldığında boşa gitmiş olur.

Sağlıklı bir personel politikası izlemeyen şirketler tıpkı bir okul vazifesi görürler. Potansiyeli ve performansı yüksek çalışanlar bu tarz kurumlarda belli bir süre çalıştıktan sonra kariyerlerini başka şirketlerde devam ettirme eğiliminde olurlar.

Şimdi size çoğu şirketin farkında olmadığı çok önemli bir veriden bahsedeceğim. Herhangi bir pozisyonda bir yılını bile doldurmadan ayrılan bir çalışanın o şirkete maliyeti bir yıllık brüt maaş toplamının en az üç katı kadardır. Bu maliyet deneyimli ve performanslı bir çalışanın istifasında çok daha yüksektir. Personel devir hızı yüksek olan kurumların bu konuda hızlı bir farkındalık geliştirmesi ve çalışanların kaybını en aza indirgemek için tedbirler alması bir zorunluluktur.

Bu tedbirleri alabilmek için de şirketlere en önemli yol gösterici uygulama çalışan bağlılığı ve memnuniyetini ölçen anketlerdir. Bu tarz çalışmalar şirketlere özellikle iki ana başlıkta yol gösterici olurlar. Bunlardan ilki şirketlerin güçlü yönleri ve gelişim alanlarının belirlenmesi, ikincisi ise çalışanların şirketlerinden neler beklediğinin tespit edilebilmesidir.

Peki bu anketler nasıl yapılır?

Öncelikle anketler kesinlikle bu konuda tecrübe sahibi ve şirket çalışanı olmayan bir danışmana ya da danışman firmaya yaptırılmalıdır. Ayrıca sağlanan gelişimi değerlendirebilmek için en az yılda bir kez tekrar edilmesinde fayda vardır. Anketler yapılırken çalışanların isimleri yazılmaz ve sonuçlar raporlanırken kimliklerden bahsedilmeden departman bazlı ve şirket genelini yansıtan sonuçlara yer verilir.

Bilinmelidir ki çalışan bağlılığı ve memnuniyeti iki farklı değerlendirme alanıdır. Her memnun çalışanın bağlılığı ya da her bağlı çalışanın memnuniyeti yüksek olmayabilir. Dolayısı ile çalışanlara her iki faktörü de ayrı ayrı ölçümleyen sorular yöneltilir. Ancak bu iki ana başlığın birbirini beslediği ve doğrudan bağlantılı olduğu da yadsınamaz bir gerçektir.

Gelelim tüm dünyada sıklıkla uygulanan bu tarz çalışmalar bir arada değerlendirildiğinde çalışan bağlılığı ve memnuniyetini yükselten en önemli konu başlıklarına. Okumadan önce çalışanlar olarak bu soruyu kendinize yöneltmenizi ve cevaplarınızın aşağıdaki faktörlerle uyumlu olup olmadığını kontrol etmenizi öneririm.

Bu tarz anketlerde çalışan bağlılığı ve memnuniyetini oluşturan unsurlar aşağıdaki başlıklarda toplanmaktadır:

• Birlikte çalıştıkları yönetici ile olan uyum ve yöneticilerin çalışanlara olan yaklaşımları,
• Çalışanın özellikle yöneticilerinden ve ekip arkadaşlarından takdir görmesi,
• Çalışanın, çalıştığı şirkette kendini önemli ve değerli hissetmesi,
• Şirketlerin çalışanlarına adil ve şeffaf bir kariyer gelişim haritası sunması,
• Şirketlerin çalışanları için kişisel ve mesleki gelişim olanakları sağlaması,
• Şirketlerin faaliyet gösterdiği sektörler ve şehirlerde tanınan ve güven duyulan bir firma olması,
• Şirketlerin çalışanlarına adil ve yaptıkları görevle uyumlu ücret politikaları sunması,
• Bireysel ve ekip başarılarını ödüllendiren mekanizmaların varlığı,
• Çalışanların iş dışında da bir arada olabilmelerini sağlayan sosyal faaliyetler yapılması,
• Şirketlerin hayata geçirdikleri sosyal sorumluluk projelerinin sıklığı ve içerikleri.

Şunu da belirtmeliyim ki yukarıdaki maddeler önem sırası değişken olmakla birlikte genelde tüm anketlerde karşımıza çıkan ve çalışan bağlılığı ve memnuniyetine olumlu ya da olumsuz etki gösteren ortak konu başlıklarıdır. Elbette burada yer vermediğim ama bazı çalışanlar için öncelikli olan başka pek çok konu mevcuttur, bunlar da yine anketlerde kolaylıkla tespit edilebilir.

Bu çalışmalarla ilgili olarak özellikle vurgulamak istediğim bir konu da şu ki, istifa eden çalışanlarla yapılan ve çıkış sebepleri sorulan mülakatlarda genelde istifa eden çalışanlar ayrılma sebeplerini kısa yoldan daha iyi bir ücretle başka bir iş buldukları şeklinde ifade ederler. Ancak yapılan anketlerde çalışanlar için ücret miktarı genelde çalışan bağlılığı ve memnuniyeti açısından ilk beş sırada puanlanmamaktadır. Yani kendilerini çalıştıkları şirketten ayrılma kararına yönlendiren çok daha belirleyici başka faktörler varken çıkış sebeplerini ücret yetersizliği olarak ifade etme kolaycılığına kaçarlar.

Kendini ifade etmekten çekinmeyen kişiler ise çıkış sebebi olarak ilk sırada genellikle yöneticileri ile yaşadıkları sorunları, bazen de kendilerinden daha düşük yetkinlikte gördüğü yöneticilerle çalışmak istememelerini dile getirirler. Yeri gelmişken söylemeden geçemeyeceğim, son zamanlarda sıklıkla duyduğumuz mobbing kavramının baş rolünde özellikle becerileri düşük yöneticilerin birlikte çalıştığı personelleri baskı ile yönetebilme yaklaşımı yatmaktadır.

Şu sözü sıklıkla duymuş ya da okumuş olabilirsiniz:

‘’Çalışanlar şirketlerinden önce yöneticilerini terk ederler.’’

Çok uzun bir yazı olduğunun farkındayım, umarım sonuna kadar okuma zahmetine katlanabilmişsinizdir. Son olarak şunu vurgulayarak yazımı bitireyim:

Şirketler potansiyeli ve performansı yüksek çalışanların ayrılmasını engelleyemedikçe yani istenmeyen istifa oranlarını düşüremedikçe sağlıklı ve kalıcı büyüme hedeflerine kolay kolay ulaşamazlar.

Şimdiden tüm İslâm Alemi’ nin Ramazan Bayramı’ nı en içten dileklerimle kutluyorum.

Sağlıcakla kalın.