Anadolu'da Bugün Gazetesi'nin çok değerli takipçileri geçen haftaki yazımda motivasyon kavramını tanımlayarak, iş hayatında motivasyonun öneminden, motivasyonu olumlu ya da olumsuz etkileyen iç ve dış faktörlerden ve kısaca motivasyonla performans arasındaki ilişkiden bahsetmiştim.

Motivasyon -Performans ilişkisini doğru anlamak için bazı soruların cevabını bulmak gerekiyor.

İşverenler ve şirket stratejilerine yön veren yöneticiler, çalışanların motivasyon düzeylerinin ne seviyede olduğunun, iş görenin motivasyonunun performansı ile uyumlu olup olmadığının farkındalar mı, bunun için yeterince gözlem ve analiz yapıyorlar mı, düşük motivasyonlu çalışanlar için aksiyon planları var mı, kurum uygulamalarının ve yönetim şekillerinin çalışan motivasyonu üzerine etkileri neler?…

Aslında bu bağlamda cevaplanması gereken daha pek çok soru var. Önemli olan performans ile motivasyon arasındaki kuvvetli bağın farkında olmak ve çalışanları demotive edebilecek yaklaşım ve uygulamalardan vaz geçebilmektir.

Bu kuvvetli bağla ilgili detaylara geçmeden önce bir konuyu özellikle vurgulamakta fayda görüyorum.

Kurumlarda performans net bir şekilde ölçülebilen bir kavramdır. Pek çok iş yerinde çalışanların performansını ölçme ya da değerlendirme amaçlı sistemler ya da uygulamalar mevcuttur. Yani tüm kurumlarda performans ölçümü bir şekilde yapılmaya çalışılmaktadır.

Ancak çalışan motivasyonu maalesef performans kadar net bir şekilde ölçülemez. Hatta bazen önemi yeteri kadar anlaşılamadığı için dikkate bile alınmayabilir.

Bu arada özellikle belirtmeliyim ki, artık ülkemizde çalışan motivasyonunu çok net bir şekilde ölçebilen ve raporlayabilen harika envanterler geliştirilmekte ve şirketlerin kullanımına sunulmaktadır. Kurumların konunun önemini fark etmesi ve bu envanterleri gündemine almasında büyük fayda var.

Eğitim, sunum veya yazılarımda ölçüm gerektiren bazı konuları çok daha pratik ve anlaşılabilir bir format olduğu için iki eksenli analitik düzlemde ifade etmeyi seviyorum. Bundan yola çıkarak çalışan bireylerde performans ve motivasyon ilişkisini sizlere dört ana grupta daha net ifade etmeye çalışacağım:

1. Motivasyonu Düşük – Performansı Düşük Olan Çalışanlar:

Bu grupta olan çalışanlar organizasyonda kolayca fark edilebilir. Genelde ya kıdemi çok yüksek olan ancak beklentileri karşılanmamış çalışanların, ya da doğru pozisyon-doğru aday uyumu sağlanmadan işe başlatılan yeni çalışanların genelde bu durumda olabileceğini ifade edebiliriz. Elbette bu durumun pek çok farklı nedeni de olabilir.

2. Motivasyonu Yüksek – Performansı Yüksek Olan Çalışanlar:

Tüm kurumlarda bu grupta yer alan çalışan sayısının olabildiğince fazla olması istenir ve hedeflenir. Mutlaka elde tutulması gereken, üzerine yatırım yapılabilecek, kurum içinde geleceği parlak çalışanlardır. Aynı zamanda birlikte çalıştığı tüm kişiler için de örnek bir model teşkil ederler ve ekip arkadaşlarının performans ve motivasyonlarına da olumlu katkı yaparlar.

Böyle çalışanları sadece kendi görevleri ile sınırlamadan kuruma ve çalışanlara katkı sağlayacak şekilde değerlendirmekte büyük fayda vardır.

3. Motivasyonu Yüksek – Performansı Düşük Olan Çalışanlar:

Kurumlar açısından, bu grupta yer alan çalışanların performanslarını yükseltmek önemlidir. Bunun için performans düşüklüğünün sebepleri tespit edilmeli ve bu sorunu gidermeye yönelik yönetici veya ekip desteği verilmelidir.

Ayrıca bu durumda olan çalışanlar eğitim ve gelişim programlarına alınmalı, performans gelişimine yönelik projelerle bir taraftan yüksek motivasyon seviyelerini korumak, diğer taraftan da verimliliği arttırmak ve iş sonuçlarını düzeltmek hedeflenmelidir.

4. Motivasyonu Düşük – Performansı Yüksek Olan Çalışanlar:

Bu grupta bulunan çalışanlar şirketler için önemli bir risk oluşturmaktadır. Demotivasyona yol açan sorunların üzerinde durulmaz ve tespit edilmezse, düşük motivasyonun performans kaybına yol açması kaçınılmazdır.

Bunun yanı sıra bilgi ve becerisi yüksek olup herhangi bir sebeple tutumları bozulan çalışanların da bu grupta olabileceği unutulmamalıdır. Tutum sorunu olan çalışanlar diğer tüm personeller için tehlikeli bir demotivasyon kaynağı olabilirler ve şirketlerin acil tedbir alması gerekliliğini kaçınılmaz kılarlar.

Ancak bu gruptaki çalışanlar yüksek performansa sahip oldukları için yöneticiler veya işverenler performans kaybı endişesiyle tedbir almakta zorlanabilir. Kesin olan bir şey var ki düşük motivasyonu giderecek yaklaşımlar geliştirilemezse bu çalışanların kendi performansları diğer çalışanların veya kurumun performansına yaptıkları olumsuz etkileri karşılayamaz ve toplamda ciddi zarara yol açarlar.

Değerli okurlarım tüm bu bahsettiğim detaylardan da rahatlıkla anlayabileceğiniz gibi kurumlar çalışanlarından yüksek ve sürdürülebilir performans almak istiyorsa onların motivasyonlarına da önem vermek zorundadırlar.

Bu yüzden sürdürülebilir yüksek performans ve verimlilik açısından özellikle işverenler ve yöneticiler, iş görenler için motive edici faktörlerin yanı sıra demotivasyona yol açacak eylem ve uygulamaların farkında ve bilincinde olmalıdırlar.

Sağlıcakla kalın.