İşyerinin devri ile iş sözleşmesinin devri farklı kavramlardır.İşyeri devri denildiğinde, bir işyerindeki makineler,alet ve edevat,ham madde,mamul ve yarı mamul gibi mal varlığı yanında o işyerinde çalışmakta olan işçilerin de devre konu olduğu anlaşılmaktadır. İş sözleşmesinin devrinde ise yalnızca işletmede çalışan bir işçinin başka bir işverene,mevcut sözleşmesi ile birlikte devredilmesi anlaşılır.

İşletmelerin,çalışmakta olan işçileri şayet devre konu edilmemiş ve yalnızca makine ve alet edevat,hammadde gibi maddi varlıklar devredilmiş ise İş Hukuku anlamında ortada bir devirden söz edilemez. Öyleyse işyerinin devri denildiğinde işçisi ile  birlikte bir işletmenin el değiştirmesini anlamak gerekecektir.

4857 sayılı İş Kanunu'nda işyerinin devri düzenlenmişken, iş sözleşmesinin devri düzenlenmemiş,bu açığı Borçlar Kanunu tamamlamıştır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 6.maddesinde;"işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde,devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer." hükmü yer almaktadır.Aynı maddede,devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işverenin birlikte sorumlu olacağı,ancak devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlı olacağı düzenlenmiştir.

İşyerinin tamamının veya bir bölümünün  devrinde işçinin iznini almaya gerek bulunmamaktadır. Böyle bir devir gerçekleştiğinde, işçinin ilk işverenin yanında başlayan iş sözleşmesi aynen devir alan işverene geçmekte ve işçinin tüm haklarından yeni işveren sorumlu olmaktadır.Devreden işverenin sorumluluğu devir tarihi itibariyle doğan işçi alacakları yönünden ve devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. Ancak işçinin devir tarihine kadarki kıdem tazminatından devreden işverenin sorumluluğu iki yıl dışında da devam etmektedir.

İşçinin devre itiraz hakkı bulunmamakta,bu devir nedeniyle yeni işverenin yanında işe başlamayan işçi, sebepsiz olarak iş sözleşmesini sona erdirmiş olacağından,kıdem tazminatına da hak kazanamamaktadır.

İşyerinin kısmen veya tamamen devrini düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu'na paralel bir düzenleme de Borçlar Kanunu'nun 428.maddesinde yer almaktadır.

İş Kanunu'nun 7.maddesinde "geçici iş ilişkisi" düzenlenmişken, sözleşmenin devri konusuna ilişkin İş Kanununda bir düzenleme yer almamaktadır. Böyle bir düzenleme Borçlar Kanunu'nun 429.maddesinde yer almaktadır.Madde hükmünde;"  Hizmet sözleşmesi, ancak işçinin yazılı rızası alınmak suretiyle, sürekli olarak başka bir işverene devredilebilir. Devir işlemiyle, devralan, bütün hak ve borçları ile birlikte, hizmet sözleşmesinin işveren tarafı olur. Bu durumda, işçinin, hizmet süresine bağlı hakları bakımından, devreden işveren yanında işe başladığı tarih esas alınır."denilmektedir.

Görüldüğü üzere, işyerinin işçileri ile birlikte tamamen üçüncü bir kişiye devrinde,işçinin muvafakatına  gerek yokken, bireysel olarak bir işçinin başka bir işverene devri anlamına gelen hizmet sözleşmesinin devrinde, işçinin yazılı rızasının alınması zorunludur.Böyle bir rıza alınmadığı takdirde devir gerçekleşmeyecek olup,işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi gündeme gelecektir.

İşyerinin devri ile İş sözleşmesinin devri birbirinden farklı kavramlardır.

İş sözleşmesinin devrinde iş yeri devrinde olduğu gibi işveren sıfatı değişmekle  üçüncü bir şahıs işveren olarak mevcut iş sözleşmesinin tarafı olmaktadır. Bu yönüyle  iş sözleşmesinin devri ile işyeri devri benzerlik göstermektedir.Ancak,  işyeri devrinde devreden işveren ile devralan işverenin iradelerinin uyuşması sonucu  işçinin herhangi bir rızasına gerek kalmaksızın işyeri veya işyerinin bir bölümünün devri gerçekleşebilmektedir. İş sözleşmesinin devrinde ise, devreden işveren,devralan işveren ve işçinin  üçlü ilişkisinden dolayı üç tarafında iradesi kurucu nitelik göstermektedir. Bu sebeple üç tarafın iradesi uyuşmadığı sürece iş sözleşmesinin devri mümkün değildir.

İş sözleşmesinin devrinde işçinin rızasının şart koşulması, işçinin haklarının güvence alıntına alınmasına yöneliktir.Zira yeni işverenin işçi sayısı,ekonomik durumu vb.türlü sebeplerle gerek işçinin iş güvencesi gerekse ücretini alabilme durumu riskli olabileceğinden, ancak işçinin bunu kabul etmesi ile mümkündür.