Anadolu'da Bugün Gazetesi’ nin çok değerli takipçileri, ülkemizde faaliyet gösteren holdinglerin, kurumsal şirketlerin ya da küçük ve orta ölçekli işletmelerin yapısına bakıldığında genelde aile şirketleri olduğunu görmekteyiz. Dolayısıyla bu kurumların yönetim kurulları ve en tepe yönetim kademeleri de aile fertlerinden oluşmaktadır. Her ne kadar ailelerin ikinci ve üçüncü kuşak temsilcileri giderek daha fazla yönetimde söz sahibi olmaya başlasalar da şirketleri kuran ve büyüten birinci kuşak aile üyeleri yönetimden elini tam olarak çekmemiştir.
Çoğu işletmenin organizasyonel yapısı incelendiğinde görülmektedir ki, firmaların insan kaynakları birimleri genellikle temel insan kaynakları uygulamaları olarak da ifade edebileceğimiz operasyonel süreçlerde görev üstlenmektedir. Çünkü işletmelerde insan kaynakları departmanlarının fonksiyonları olarak hala bordro süreçleri, puantaj ve fazla mesai cetvellerinin hazırlanması, özlük dosyası ve arşiv oluşturma, personel devam takip çizelgelerinin tutulması, disiplin süreçlerinin uygulanması ve benzeri operasyonel işler akla gelmektedir.
Oysaki bu birim aslında şirketler için stratejik öneme haiz, sürdürülebilir karlılık ve verimlilik ile ilgili pek çok fonksiyonu üstlenebilmektedir.
İnsan Kaynaklarının stratejik fonksiyonları arasında norm kadro çalışmaları ve işe alım, performans ölçme ve değerlendirme ve buna bağlı olarak kariyer planlamaları veya işten çıkış süreçleri ile çalışanların mesleki ve kişisel gelişimleri ile ilgili eğitim planlamalarının yapılması ve hayata geçirilmesi, sonuçlarının takibi ve raporlanması, çalışan bağlılığı ve memnuniyetini ölçmeye ve geliştirmeye yönelik uygulamalar ve aktivitelerin planlanması, raporlanması, ücret çalışmaları, kurumda sendikalı işçiler var ise sendikalarla endüstriyel ilişkilerin yürütülmesi, organizasyonel yapının dinamik yapısına katkı sağlanması ve benzeri pek çok uygulama akla gelmektedir.
İşte bu yüzden hem operasyonel hem de stratejik insan kaynakları fonksiyonlarının tamamına Bütünsel İnsan Kaynakları Süreçleri (Uygulamaları) denmektedir.
Bununla birlikte insan kaynakları profesyonellerinin yetkinlikleri incelendiğinde ise ağırlıklı olarak operasyonel insan kaynakları süreçlerine hâkim olabildiklerini ancak stratejik insan kaynakları fonksiyonlarında yetersiz kaldıklarını görmekteyiz.
Bu durumun başlıca sebebi işletmelerin insan kaynakları birimlerinden ağırlıklı olarak operasyonel süreçleri yürütmesini beklemeleridir. Özellikle küçük ve orta ölçekli kurumlarda İş yeri sahipleri veya üst düzey yöneticiler stratejik uygulamalarda daha çok kendileri söz sahibi olmak ister. Örneğin kimin işe alınacağına, çalışanların performanslarına ya da kimlerin terfi edeceğine, hangi çalışana ne kadar ücret veya zam verileceğine kimin görevine son vereceklerine kimseyi karıştırmazlar, kendileri karar verirler ve sadece uygulamayı insan kaynakları biriminden beklerler.
Bu yaklaşımın altında tüm yetkiyi elinde tutma isteği yatmaktadır. Stratejik kararlarda insan kaynakları ya da başka birimleri devreye almak genelde kontrolün yöneticilerin ellerinden gideceği algısına yol açar. Sonuçta ise insan kaynakları çalışanları sadece operasyonel işleri yapar ve diğer konularda ya kendilerini geliştirme imkânı bulamazlar ya da bu konularda beceri sahibi iseler de kendilerinden destek alınmadığı için pasif kalırlar.
İnsan kaynakları çalışanlarının belirli alanlarda sıkışıp kalmasını ve mesleki gelişimlerinin kısıtlı kalmasını isteyen yöneticiler aslında kurumun daha verimli bir yapıya ulaşmasına, sürdürülebilir yüksek performans sergilemesine, konusunda yetkin çalışanların organizasyona kazandırılması veya tutundurulmasına bilerek ya da bilmeyerek engel olmaktadırlar. Takdir edersiniz ki bu yaklaşım faydadan çok zarar getirecektir.
Şirketler geleceğe güvenle bakmak istiyorsa insan kaynakları birimlerine gereken önemi vermeli, insan kaynakları çalışanlarının mesleki gelişimlerini desteklemeli, işinde uzman profesyonellerle çalışmalı ve onları süreçlere dahil etmelidir.
Sağlıcakla kalın.