Anadolu' da Bugün Gazetesi' nin çok değerli takipçileri motivasyonun performansla olan ilişkisini anlattığım yazı dizimin ardından sizlerden çok sayıda yorum aldım.
Yorumlarda genel olarak kurumların çalışan motivasyonundan çok performans odaklı olduklarından ve performans değerlendirme sistemlerinin çalışanlar arasında büyük huzursuzluk yarattığından, adil olmayan, sadece yöneticilerin sübjektif değerlendirmelerine bağlı uygulamalar olduğundan bahsediliyordu.
Bu yüzden bu ve bundan sonraki birkaç yazımda iş hayatında performans kavramını tüm detayları ile anlatmaya çalışacağım.
Performans kelimesi dilimize Fransızcadan geçmiştir. Bu kelimenin sözlük anlamı Türk Dil Kurumu tarafından ‘’Başarı’’ veya ‘’Bir işteki başarının anlatılması’’ olarak ifade edilmektedir.
Performans çalışma hayatında şirketlerin en fazla odaklandığı, en çok duyduğumuz kavramlardan biridir. Kurumların varlıklarını sürdürebilmesi ve hedeflerine ulaşabilmesi için sürdürülebilir verimlilik ve performans göstermesi gereklidir. Bu da çalışanların göstereceği yüksek performansa bağlıdır.
Bu yüzden son yıllarda kurumlar için tüm çalışanlarının performansını takip eden ve ölçmeye çalışan Performans Yönetim Sistemleri geliştirilmiş ve giderek daha yaygın bir şekilde kullanılmaya başlanmıştır.
Performans Yönetim Sistemleri’ nin öncelikli amacı, çalışanların performansını net bir şekilde ölçmek, iyi performansı ödüllendirmek, yetersiz performansa sahip olan çalışanlar için de gelişim alanlarını belirlemek ve onlara bu konuda çeşitli destekler vererek performanslarını geliştirmeye yardımcı olmaktır. Bu yüzden kurumlar için oldukça önemli uygulamalardır.
Ancak çoğu kurum hala yaygın bir şekilde maalesef çalışan performansları hakkında iyi kurgulanmış sistemlerden uzak ve genelde yöneticilerin iki dudağı arasına sıkışmış değerlendirmelerle karar vermektedir. Elbette bu yaklaşımın kurum ve çalışanlar için faydasından çok zararı olduğunu rahatlıkla söyleyebilirim.
Ayrıca performansın oldukça göreceli bir kavram olduğu gerçeğini unutmamak gerekir. Hiç kimse kolay kolay kendi performansının düşük olabileceğini kabul etmez. Kabul etse bile bunun sebeplerini genelde dış faktörlerde arar ve kendisi ile ilgili geri bildirim almaya yanaşmaz. Bu yüzden performans değerlendirmeleri oldukça zorlu süreçlerdir. Bolca tartışmanın, itirazın olduğu görüşmelerden çalışanlar genelde ikna olmadan çıkarlar, haksızlığa uğradıkları yönündeki kanaatleri daha baskındır.
Gerçek amaca hizmet eden ve iyi işleyen bir sistem kurabilmek elbette mümkündür. Bireylerin gerçek performanslarının ölçümlenebilmesi için öncelikle şirket sahipleri ve üst düzey yöneticilerin şirket performans hedeflerini net bir şekilde belirlemeleri ve her bir çalışanla ilgili performans beklentilerini tanımlamaları atılması gereken ilk adımlardır.
Bireysel performans değerlendirmelerinin yapılabilmesi için çalışanlara yaptıkları işle ilgili amaçlarının ve önceliklerinin neler olduğunun anlatılması, beklentilerin gerçekleşmesi için neler yapmaları gerektiğinin tanımlanması, yaptıkları işin kendisine, ekibine ve kurum performansına ne ölçüde katkı sağlayacağının önceden net bir şekilde anlatılması gereklidir. Bu yapılmadığı takdirde muhtemelen iş görenler bireysel performans kriterlerinin farkında olmadan çalışacak ve sonrasında yapılan değerlendirmelerde ortaya konan kriterleri kabullenmeyecektir.
Haftaya performansla ilgili kaldığım yerden yazmaya devam edeceğim.
Sağlıcakla kalın.