Gerek iş sağlığı ve iş güvenliği, gerekse insan kaynakları eğitimi verdiğimiz yerlerde,işçilerin öncelikle kendilerinin haklarını bilmediklerini,kulaktan dolma ve yanlış bilgi sahibi olduklarını tespit ettik. Edindikleri bu yanlış bilgi nedeniyle yasal olarak hakkı olmayan bir hususta işverenden talepte bulunmalarının ve bunu sürdürmelerinin hem işyerinde gerginliklere neden olduğunu, hem de hak ettiği hususlarda hak kaybına uğramalarına sebep olduğunu gördük.Çalışma barışının sağlanmasında işçinin yasal haklarını doğru bir şekilde bilmesi önem arz etmektedir.
Bu konuda yanlış bilinen bir konu da; işçilere her yıl zam yapılıp yapılmayacağı ve zam oranının işçiler arasında eşit bir şekilde uygulanıp uygulanmayacağıdır.
4857 sayılı İş Kanun'unda, işçilere her yıl zam yapılması gerektiğine ilişkin bir düzenleme yer almamakta,yalnızca asgari ücretin altında bir ücret ödenmesine izin verilmemektedir.Bu nedenle işçiler, kendilerine zam yapılmadığı gerekçesi ile sözleşmeyi haklı feshe konu edip, kıdem tazminatı talebinde bulunamazlar.İşçi ile işveren arasında imzalanan hizmet sözleşmesinde, işçiye belli periyotlarda ve belli oranlarda zam yapılacağı belirtilmiş ise,sözleşmede yazılı tarihlerde ve oranlarda zammın yapılmamış olması, işçiye haklı fesih hakkı verecektir.Sonuç olarak sözleşmede bu yönde bir hüküm bulunmadığı sürece,işveren işçinin ücretine zam yapmak zorunda değildir.Yargıtay'ın yerleşmiş içtihatları da bu yöndedir.
Diğer bir husus, işverenin, işçilerine farklı oran veya tutarlarda zam yapıp yapamayacağına ilişkindir.Sözleşmede olmaması halinde işçilerine zam yapmak zorunda olmayan işveren, şayet zam yapmış ise bu zammı bütün işçilerine eşit olarak mı yapmak zorundadır? İşçiler arasında farklı oranlarda zam yapması mümkün müdür?
Bu konunun da işveren ve işçiler tarafından iyi kavranmadığı görülmüştür. İş Kanunu'nun 5/1.maddesinde;"İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz." 5/2 maddesinde ise;" İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz." demek suretiyle, cinsiyet ve sözleşme tipleri bakımından işçiler arasında bir ayırım yapılamayacağını düzenlemiştir.Bu düzenleme ile işçiler arasında sosyal haklar yönünden bir eşitsizlik yapılamayacağı hüküm altına alınmakla birlikte anılan düzenleme "ücret" unsurunu kapsamamaktadır.Sendikalar Kanunu'nun 31.maddesinde benzer bir düzenleme ile;" sendikaya üye olan işçilerle üye olmayan işçiler arasında, işin sevk ve dağıtımında,işçinin mesleki ilerlemesinde,ücret,ikramiye ve primlerinde, sosyal yardım ve disiplin hükümlerinin uygulanması bakımından bir ayrım yapılamayacağı" düzenlemesi yer almaktadır.
Bilindiği gibi,işverenin hakları arasında "yönetim hakkı" en önemli haktır. İşverenin yönetim hakkı kapsamında farklı ücret politikası uygulama hakkı bulunmakta olup, bu hak işletmesel karar niteliğinde olduğundan kural olarak yargı denetimi dışındadır.
Başka bir husus,yürürlükteki İş Kanunumuz, işçi-işveren ilişkilerinde "sözleşme serbestisi" ilkesini kabul etmiş olup, taraflar,ödenecek ücret ve zamlar da dahil olmak üzere dilediği şekilde sözleşme yapabileceklerdir. Yine, işyerinde uzun yıllar çalışmakta olan işçi ile aynı işi yapan yeni bir işçi işe alındığında,eski işçiden çok daha düşük ücret ile yeni işçinin işe başlaması çok sık rastlanan bir gerçek olup, aynı işi yapan iki ayrı işçiye farklı ücret ödenmesi (kıdem koşulundan dolayı) mümkün görülmekte ve eşitlik ilkesine aykırılık teşkil etmemektedir.
Bu durumda işverenin, kıdem, eğitim durumu,yapılan işin niteliği, personelin somut olarak tespit edilen performansı gibi kriterleri dikkate alarak işçilere farklı oranlarda zam yapması mümkündür. Böyle bir ayırım eşit davranma ilkesine aykırılık oluşturmaz. Ne var ki işverenin bunu somut verilere dayandırması gerekir.İşverenin kasıtlı olarak işçiler arasında farklı davranmasını yargı korumamaktadır. Yine eşit davranılmadığı iddiasının ispat yükü işçiye ait olmakla birlikte, Ancak işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir şekilde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda,işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispatla yükümlüdür.
İşverenin eşit davranma borcuna aykırılık olarak Yargıtay'ın değerlendirdiği bazı örnek olaylar şu şekildedir:
- İşçinin hamile olması nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi,
- Bazı işçilerin servis hizmetinden yararlanmasına rağmen,bazılarının yararlandırılmaması ve yararlanmayanlara yol ücretinin de verilmemesi,
- Bazı işçilere zam uygulanmasına rağmen bazı işçilere zam yapılmaması,
- Bazı işçilere yemek verilirken,bazılarına verilmemesi ve yemek ücretinin de ödenmemiş olması,
- Hamile olan yahut evli olan işçilerin başka görevlere verilmesi,
- Bazı işçilere ikramiye verilirken bazılarına verilmemesi,ancak performansa dayalı bir ikramiye sistemi söz konusu ise eşit davranma borcuna aykırılık oluşmaz.
- Farklı statüdeki işçilerin zam oranlarının farklı olması eşit davranma borcuna aykırılık oluşturmaz.
Yukarıdaki örneklerde yer alan ve işverenin eşit davranmadığı durumlar nedeniyle işçinin haklı fesih uygulayarak işten ayrılması ve kıdem tazminatına hak kazandırdığı gibi, ücretinin 4 katına kadar bir tazminatı talep etme hakkı da vardır.
Sonuç olarak; sözleşmede açık hüküm bulunmadığı sürece, işverenlerin işçilere her yıl zam yapma zorunluluğu bulunmamakta olup, asgari ücret düzeyinde ücret ödendiği sürece işçinin, zam verilmediği gerekçesi ile iş akdini feshetmesi mümkün değildir.
İşverenler, işçilerine farklı oranlarda zam yapabilir,ancak bunu, kıdem, eğitim, performans vb. somut gerekçelere dayandırmalıdır.Aksi halde tüm nitelikleri aynı olan iki ayrı işçiye farklı oranlarda zam yapılması veya birine yapılıp diğerine hiç yapılmaması, hem işçiye haklı fesih hakkı verir, hem de eşit davranılmadığı için 4 aylık ücreti tutarında tazminat ödenmek durumunda kalınır.